Financiële stabiliteit en groei van vermogen zijn van essentieel belang voor advocaten. De kosten stijgen overal en dus vinden er interessante bewegingen plaats in de salarisstructuur van de advocatuur, vooral voor degenen die net hun reis in dit veld beginnen. Het instapsalaris voor een eerstejaars advocaat-stagiair heeft een opwaartse curve van 16% meegemaakt over een spanne van vijf jaar, een beweging van 2.711 euro in 2019 naar een huidige gemiddelde van 3.142 euro.
Jaarlijkse salarisonderzoek
Deze salarisveranderingen, uitgelicht in het jaarlijkse salarisonderzoek door adviesbureau Amersdam, waar 52 kantoren van verschillende groottes aan deelnamen, worden aangewakkerd door de niet te negeren factoren van inflatie en indexering. Echter, een blik op deze cijfers biedt een rijke tapestry van inzichten en patronen, die zich uitstrekken tot aan de advocaten met een viertal jaren aan ervaring, waar het gemiddelde salaris een sprong maakte van 4.025 euro naar 4.670 euro.
Interpreteren de kantoren deze data
Thijs Offermans van Amersdam benadrukt dat, terwijl kantoren deelnemen om hun eigen beloningsstructuren af te zetten tegen die van hun concurrenten, het salaris, hoewel vitaal, niet de enige factor van belang is voor medewerkers. “Evenredig belangrijk zijn ontwikkelingsmogelijkheden, de aard van het werk, het team en goed leiderschap,” verklaart Offermans.
Een bijzondere bevinding van het onderzoek is het gegeven dat salarissen, zelfs binnen deze enigszins gespecificeerde beroepsgroep, aanzienlijk kunnen divergeren van kantoor tot kantoor. In sommige gevallen merken we dat het salaris bij het hoogst betalende kantoor het dubbele kan zijn van het laagst betalende. Doorslaggevende factoren in deze variabiliteit kunnen rechtsgebieden, geografische locatie en specialismen zijn, elementen die, volgens Offermans, vaak het verschil kunnen maken.
Medewerkers behouden en belonen
In dit licht wordt het cruciaal om de intrinsieke en extrinsieke motivatoren van werk in de advocatuur te overwegen. Hoe kunnen kantoren deze inzichten benutten om zowel hun beloningsstrategie als hun bredere aanpak van medewerkerstevredenheid en -behoud te vormen?
